إنهاء عقد العمل غير محدد المدة في الإمارات

إنهاء عقد العمل غير محدد المدة في الإمارات – تخضع علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة للقانون الاتحادي رقم 8 لعام 1980 بشأن تنظيم علاقات العمل بصيغته المعدلة بالقوانين الاتحادية رقم 24 لعام 1981 ورقم 15 لعام 1985 ورقم 12 لعام 1986 (قانون العمل). ينص قانون العمل على أنه يمكن إنهاء عقد العمل بالطرق التالية.

بموافقة متبادلة من كلا الطرفين ، شريطة أن يتم إعطاء موافقة الموظف كتابة .

إنهاء عقد العمل غير محدد المدة في الإمارات

إنهاء عقد العمل غير محدد المدة في الإمارات

عند انتهاء المدة المحددة في العقد ، ما لم يتم تمديد العقد صراحةً أو ضمناً وفقًا لأحكام القانون ؛ و

بناءً على اختيار أي من الطرفين في عقود غير محددة المدة ، شريطة الامتثال الكامل لأحكام قانون العمل المتعلقة بفترة الإشعار والأسباب المقبولة لإنهاء العقد دون إساءة استخدام.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون سابق إنذار ودون أي تعويض إنهاء في حالة وجود أسباب على أساس سلوك الموظف بموجب المادة 120 من قانون العمل. الأسباب المتاحة بموجب المادة 120 هي:

  1. إذا تبنى الموظف هوية أو جنسية مزورة أو قدم مستندات أو شهادات مزورة، حيث يتم تعيين الموظف تحت فترة اختبار ويحدث الفصل أثناء هذه الفترة أو في نهايتها
  2. إذا ارتكب الموظف خطأ تسبب في خسارة مادية كبيرة لصاحب العمل بشرط أن يقوم صاحب العمل بإبلاغ إدارة العمل بالحادث خلال 48 ساعة من معرفته به
  3. إذا خالف الموظف التعليمات المتعلقة بالسلامة في مكان العمل بشرط أن تكون هذه التعليمات معروضة بوضوح كتابيًا في مكان العمل ، وفي حالة أولئك الذين لا يستطيعون القراءة ، يتم إبلاغ الموظف شفهيًا بذلك.
  4. إذا فشل الموظف في أداء واجباته الأساسية بموجب عقد العمل واستمر في هذا السلوك باستمرار ، على الرغم من التحقيق الرسمي والتحذير بأنه سيتم فصله إذا استمر السلوك
  5. إذا أفشى الموظف أي أسرار تتعلق بمكان عمله
  6. إذا ثبتت إدانة الموظف بحكم نهائي من المحكمة المختصة في جريمة تتعلق بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة
  7. إذا وجد الموظف أثناء ساعات العمل في حالة سكر أو تحت تأثير مخدر
  8. إذا اعتدى الموظف أثناء عمله على صاحب العمل أو مدير صاحب العمل أو أي من زملائه.
  9. إذا تغيب الموظف عن العمل دون عذر مشروع لأكثر من عشرين يومًا متقطعًا أو لأكثر من سبعة أيام متتالية خلال سنة واحدة.
    يجوز للموظف أيضًا إنهاء عقد العمل دون سابق إنذار في ظل الظروف التالية (المادة 121):
  10. إذا لم يف صاحب العمل بالتزاماته تجاه الموظف المنصوص عليها في العقد أو قانون العمل
  11. إذا ارتكب صاحب العمل أو من ينوب عنه قانونا اعتداء على العامل.

لا تؤدي وفاة صاحب العمل تلقائيًا إلى إنهاء عقد العمل ، ما لم يكن موضوع العقد مرتبطًا به شخصيًا. ومع ذلك ، فإن وفاة الموظف أو العجز الكلي ستؤدي إلى إنهاء عقد العمل. عندما تكون إعاقة الموظف جزئية ويكونون قادرين على أداء أعمال أخرى أكثر ملاءمة لظروفهم الصحية ، يتعين على صاحب العمل نقل الموظف إلى دور آخر داخل الشركة إذا طلب الموظف ودفع أجور لهم مساوية لتلك المدفوعة مقابل مماثل. الشغل.

 

فترة الإخطار بإنهاء عقد العمل -إشعار انهاء العمل 

ينص قانون العمل على أن صاحب العمل أو الموظف الذي يرغب في إنهاء عقد مبرم لمدة غير محددة ، يجب أن يقدم للطرف الآخر إخطارًا كتابيًا مدته 30 يومًا.

ومع ذلك ، قد تتجاوز فترة الإخطار 30 يومًا إذا اتفق الطرفان على ذلك في عقد العمل وهو أمر شائع في عقود العمل في الإمارات العربية المتحدة ، وخاصة بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصب عليا. سيكون عقد العمل ساري المفعول طوال فترة الإخطار ولن ينتهي إلا عند انتهاء فترة الإخطار المتفق عليها.

يحق للموظف الحصول على أجر كامل خلال فترة الإخطار ومطلوب منه مواصلة العمل طوال هذه الفترة إذا طلب صاحب العمل ، على الرغم من أن هذا ليس هو الحال دائمًا.

ويحق له تقديم شكوى الفصل التعسفي لدى مكتب العمل والمحكمة العمالية المختصة

إذا فشل صاحب العمل في إعطاء الموظف إشعار الإنهاء ، أو قلل من فترة الإخطار ، يتعين على صاحب العمل أن يدفع للموظف تعويضًا مساويًا لمكافأة الموظفين فيما يتعلق بكامل فترة الإشعار أو الوقت الذي تم تخفيضه فيه ، حتى في حالة عدم تعرض الموظف لأي تحيز. يحظر إنهاء خدمة الموظف أو إخطاره بالإنهاء أثناء إجازته.

مواضيع عامة في موقع محامي الإمارات:

 

الإنهاء التعسفي من قبل صاحب العمل

تُعرِّف المادة 122 من قانون العمل الإنهاء التعسفي من قبل صاحب العمل ، بأنه الإنهاء “… لا علاقة له بالعمل وخاصة إذا كان السبب هو أن العامل قد قدم شكوى جدية إلى السلطات المختصة أو رفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل الذي ثبتت صحتها “.

ومع ذلك ، فإن قانون العمل يتجاهل ما يعتبر سببًا “لا علاقة له بالعمل”. في الماضي ، رأت المحاكم الإماراتية أن إعادة هيكلة الأعمال وما يترتب عليها من فائض هو سبب وجيه للإنهاء وبالتالي ليس تعسفيًا ، في حالة وجود عقد لمدة غير محدودة.

إذا اعتبرت المحكمة المختصة إنهاء عقد العمل لمدة غير محددة من قبل صاحب العمل تعسفيًا ، فيجوز للمحكمة أن تأمر صاحب العمل بدفع تعويض إضافي للموظف ، دون المساس بحق الموظف في استحقاقاته الأخرى بعد الإنهاء.

تقدر المحكمة هذا التعويض مع الأخذ في الاعتبار طبيعة العمل ومقدار الضرر الذي تعرض له الموظف وفترة خدمته ، بعد التحقيق في ظروف العمل. لن يتجاوز مبلغ التعويض بأي حال من الأحوال أجر الموظف لمدة ثلاثة أشهر ، محسوبًا على أساس الأجر الأخير الذي كان يستحقه.

في سياق عقد عمل محدد المدة ، تعرّف المادة 115 من قانون العمل الإنهاء التعسفي من قبل صاحب العمل ، على أنه الإنهاء لأسباب غير تلك المحددة في المادة 120 وتطلب من صاحب العمل “… تعويض العامل عن أي ضرر يلحق به الأخير شريطة ألا يتجاوز مبلغ التعويض بأي حال من الأحوال إجمالي الأجر المستحق لمدة ثلاثة أشهر أو الفترة المتبقية من العقد أيهما أقصر ما لم يتضمن العقد شرطًا يخالف ذلك “.

في هذا السياق ، تجدر الإشارة إلى أن إعادة هيكلة الأعمال أو تسريحها ليست مدرجة ضمن الأسباب المسموح بها للإنهاء دون إشعار محدد في المادة 120 ، وبالتالي فإن إنهاء عقد العمل المبرم لمدة محددة لهذا السبب سيكون على الأرجح تعتبر تعسفية.

الإنهاء التعسفي من قبل الموظف

بموجب المادة 116 من قانون العمل الإنهاء التعسفي من قبل الموظف لعقد عمل لمدة محددة هو الإنهاء لأسباب أخرى غير تلك المحددة في المادة 121 (كما هو موضح أعلاه).

يتطلب قانون العمل من الموظف في مثل هذه الحالات “… تعويض صاحب العمل عن أي ضرر يلحق به الأخير نتيجة لذلك: شريطة ألا يتجاوز مبلغ التعويض نصف أجر العامل لمدة ثلاثة أشهر أو الفترة المتبقية من العقد ، أيهما أقصر ما لم يتضمن العقد شرطًا يخالف ذلك.

القول الفصل في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة في الإمارات

على الرغم من أن قانون العمل الإماراتي يحدد أنها يجب أن تكون مرتبطة بالعمل عند السعي إلى الاعتماد عليها من قبل صاحب العمل ، ومن الأحكام السابقة ، كانت محاكم العمل مستعدة لقبول الأداء الضعيف أو سوء السلوك. “سبب وجيه”. عقد غير محدود 1. 8 لعام 1980 .

هناك نوعان من عقود العمل: عقد محدود المدة أو (محدد المدة) وعقد غير محدد المدة. مدة الخدمة والأقدمية وما إلى ذلك. ما ورد في مقال قانون العمل الإماراتي حول إنهاء العقد والأسباب يحدث الفصل التعسفي أو غير العادل عندما ينهي صاحب العمل موظفًا أو يجبره على الاستقالة دون أي أسباب مبررة ..

بناءً على خبرتنا ، غير محدود تعد العقود خيارًا أفضل بكثير للموظفين لأنها أكثر انفتاحًا خاصة من حيث المكافأة.
أنا أبرم عقدًا محدودًا (تاريخ البدء والانتهاء مكتوب على ورقة العقد الموقع الخاصة بي) وانتهيت من فترة الاختبار التي تبلغ 3 أشهر كما هو مذكور في نفس العقد ، وكنت أحمل تأشيرة منطقة حرة (DMCC).

بموجب قانون العمل الإماراتي ، يجب أن يحدد عقد عمل محدود المدة ، كحد أدنى: عقد العمل غير المحدد المدة مفتوح المدة ويمكن إنهاؤه لأسباب مختلفة بموجب قانون العمل الإماراتي (انظر الإجابة على السؤالين 13 و 14 أدناه).

في هذه الظروف ، يتم احتساب نهاية الخدمة كما لو أنهى الموظف علاقة العمل بموجب عقد غير محدد المدة. يتم استخدامها من أجل …
ولذلك فهي جزء أساسي من التشريع ، وفهمه ضروري لكل من الموظفين وأصحاب العمل على حد سواء. فترة الإخطار للعقود غير المحددة.

مواضيع متصلة:

 

الإنهاء التعسفي لأجل غير محدود: يمكن للموظف الذي تم فصله بشكل تعسفي (بدون سبب أو دليل موثق يدعم الأداء الضعيف) المطالبة بمنح تعويض يصل إلى راتب ثلاثة أشهر ، وأي مستحقات تعاقدية ، ودفع بدلاً من أي جزء غير مدفوع من فترة الإخطار ؛ الدفع بدلاً من الإجازة السنوية المستحقة التي لم يتم أخذها ومكافأة نهاية الخدمة. العقد غير المحدود له تاريخ بدء فقط بدون أي تاريخ انتهاء.

لا يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة إذا تم إنهاء خدمته بإيجاز لسوء السلوك الجسيم وفقًا لأحكام قانون العمل الإماراتي. وفقًا للمادة 117 ، يمكن لصاحب العمل أو الموظف إنهاء عقد غير محدد المدة لسبب وجيه في أي وقت بعد إبرام العقد عن طريق إعطاء الطرف الآخر إخطارًا كتابيًا قبل 30 يومًا على الأقل من الإنهاء.

احجز موعداً معنا ، أو ابحث في الدليل للعثور على المحامي المناسب لك مباشرةً من خلال التطبيق. الرجاء الضغط هنا لترك رسالة وسنعاود الاتصال بك قريبًا. بإيجاز (بدون إشعار ومكافأة نهاية الخدمة) لأحد الأسباب الـ 11 الشاملة لسوء السلوك الجسيم المنصوص عليها في المادتين 88 و 120 من قانون العمل الإماراتي.

بقلم المحامي شعيب ساهر – مترجم

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *