حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي بالإمارات

هذا المقال بقلم المحامية علا القاضي  – حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي بالإمارات

على عكس البلدان في أوروبا ، حيث يمكن أن يكون إنهاء علاقة العمل أكثر تعقيدًا ، على وجه الخصوص ، للموظفين الذين يخدمون لفترات أطول ، يمكن لصاحب العمل في الإمارات العربية المتحدة إنهاء عمل الموظف بسهولة نسبيًا عن طريق إعطاء المبلغ المتفق عليه للإشعار.

على الرغم من هذه القدرة العامة لصاحب العمل على الإنهاء ، فإن القانون الاتحادي لدولة الإمارات العربية المتحدة رقم 8 لعام 1980 بصيغته المعدلة ( قانون العمل ) يقر بأنه قد تكون هناك ظروف يتم فيها فصل الموظف بشكل غير عادل وينص صراحة على حق الموظف في المطالبة بالتعويض حيث يمكنه إثبات أن فصله كان غير عادل.

حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي بالإمارات

حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي بالإمارات

في أي ظروف يعتبر إنهاء العمل تعسفي؟

تنص المادة 122 من قانون العمل على أن الفصل سيعتبر تعسفيا إذا كان لسبب لا علاقة له بالعمل. تتصور المقالة أن هذا هو الحال على الأرجح إذا قدم الموظف شكوى جدية إلى السلطات المختصة ، أو رفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل ، والتي تثبت صحتها. لا يوفر قانون العمل أي إرشادات إضافية فيما يتعلق بالظروف التي يعتبر فيها إنهاء العمل غير عادل ، وكقاعدة عامة ، قررت محاكم دولة الإمارات العربية المتحدة أن الموظف سيكون عليه عبء إثبات السلوك التعسفي على جزء من صاحب العمل.

ومع ذلك ، فقد رأت محاكم الإمارات العربية المتحدة أنه بالنسبة للعقود التي ليس لها مدة محددة ، فإن التكرار هو سبب وجيه للإنهاء ولن يتم التعامل معه على أنه تعسفي. ومع ذلك ، سيحتاج صاحب العمل إلى إظهار أن التكرار حقيقي (أي يتم أيضًا الاستغناء عن الموظفين الآخرين ويجب ألا يتم تولي الوظيفة المحددة المعنية من قبل موظف آخر وما إلى ذلك).

من الأمثلة على الحالات التي اعتبرت فيها محاكم دولة الإمارات العربية المتحدة أن الفصل غير عادل وبالتالي يمنح الموظف الحق في الحصول على تعويض ما يلي:

عندما يكون صاحب العمل قد أخل بالتزاماته بموجب عقد العمل أو تلك المنصوص عليها في القانون ، بما في ذلك الالتزام بدفع راتب الموظف في غضون الإطار الزمني المنصوص عليه في عقد العمل ، مما أدى إلى ترك الموظف وظيفته ؛ و

عندما يكون صاحب العمل ، من خلال أفعاله القمعية وخرقه لشروط عقد العمل ، يضع الموظف في موقف يجعله يبدو أن الموظف هو الذي أنهى العقد (مهما كان شكل الإنهاء) ) ، بشرط أن يثبت أن أفعال صاحب العمل هي التي أدت إلى هذا الإنهاء.

التعويض عن الفصل التعسفي في الإمارات

عند تقييم مبلغ التعويض المستحق عن الفصل التعسفي ، رأت محاكم الإمارات العربية المتحدة أنها ستأخذ في الاعتبار نوع العمل المعني ، ومدى الضرر الذي لحق به وفترة العمل. على الرغم من ذلك ، تنص المادة 123 من قانون العمل على ألا يتجاوز التعويض عن الفصل التعسفي مبلغًا يعادل راتب ثلاثة أشهر ما لم يكن العقد محدد المدة. في هذه الحالة ، يحق للموظف الحصول على تعويض بمبلغ يساوي أقل من راتب ثلاثة أشهر والراتب المستحق عن الفترة المتبقية من العقد ، باستثناء الحالات التي اتفق فيها الطرفان على مستوى أعلى من التعويض في عقد العمل.

يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون إشعار مذكور بموجب المادة 120 من قانون العمل الإماراتي .

يمكن وصف الإنهاء لأي سبب آخر بالفصل التعسفي. يحدث الفصل التعسفي أو غير العادل عندما يقوم صاحب العمل بإنهاء الموظف أو إجباره على الاستقالة دون أي أسباب مبررة.

وفقًا للمادة 122 من قانون العمل الإماراتي ، يحدث الإنهاء التعسفي للموظف عندما يتم فصل الموظف لأسباب لا تتعلق بأداء العمل ، أو عندما يقدم الموظف شكوى صالحة ضد صاحب العمل ، مما جعل الأخير ينهيه بشكل ضار.

إذا اعتقد الموظف أنه تم فصله بشكل غير قانوني ، فيمكنه تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين.

ستحاول الوزارة حل المشكلة وديًا. إذا لم يتم التوصل إلى تسوية ودية ، فسيتم إحالة القضية إلى المحكمة المختصة.

وفقًا للمادة 123 من قانون العمل الإماراتي ، إذا ثبت الفصل التعسفي ، ستأمر المحكمة صاحب العمل بدفع تعويض للموظف.

ستقيم المحكمة قيمة التعويض مع الأخذ في الاعتبار نوع العمل ومدى الضرر الذي لحق بالموظف ومدة العمل.

وفي جميع الأحوال يجب ألا يتجاوز مبلغ التعويض أجر العامل لمدة ثلاثة أشهر محسوبة على أساس آخر أجر يستحقه العامل.

إذا كنت بحاجة إلى مزيد من التوضيح ، فلا تتردد في الاتصال بي.

شكرا لك.

تجربتي مع دعوى تعويض الفصل التعسفي 

الآن ، اسمحوا لي فقط أن أرسم صورة لك. لقد استمتعت للتو بإجازتك السنوية. لقد قابلت العائلة. لقد حددت بعض الأشياء الأخرى التي قد تكون خارج قائمة مجموعة العطلات. تعود إلى العمل وتجد أنه لم يعد لديك عمل مربح ، أو على الأقل الوظيفة المربحة التي كنت تعمل بها سابقًا.

لنفكر في هاتين الحالتين على النحو التالي: الأول ، التكرار ، وصدف أن يكون الشخص بعيدًا عندما تم الإعلان في الشركة التي يعمل بها. الثاني ، “لم نعد بحاجة إليك أو نريدك” من نوع القرار عندما عاد الشخص بعد ثلاثة أسابيع. حالتين.

لودميلا ، دعنا أولاً نأخذ مثال الشخص الذي عاد لتجد أنه تم “عرض” التكرار أثناء وجوده في إجازة. إنه ليس الترحيب الأكبر من عطلة بالطبع ، لكن ماذا يمكنك أن تفعل؟

لودميلا يامالوفا : هذه أسئلة جيدة جدًا وسيناريوهات مثيرة للاهتمام. من المؤكد أنها وثيقة الصلة بالموضوع وموضوعية للغاية لنفس الأسباب التي ذكرتها للتو. لقد قضينا للتو صيفنا ، وكما هو معتاد في الإمارات العربية المتحدة على وجه الخصوص ، يذهب الكثير من الناس في الصيف.

الآن ، عادت المدرسة ، لذا فقد عادوا جميعًا الآن. لقد تغيرت الأمور وتطورت وتطورت على مدار الصيف ، وسمعنا أيضًا الكثير من حالات الشركات التي تتخذ قرارات الموارد البشرية خلال الصيف بينما كان العديد من الموظفين بعيدًا.

لذا نعم ، هذه أسئلة نموذجية جدًا وهي سيناريوهات شائعة جدًا في هذا اليوم وهذا العصر. ماذا تفعل؟

في الإمارات العربية المتحدة ، الأمر قليل – لا أريد أن أقول أبسط ، لكننا لا نميز هنا حقًا من حيث أنواع الإنهاءات. ربما يكون مصطلح أو كلمة التكرار كلمة مستوردة أوروبية أكثر من المفهوم القانوني في الإمارات العربية المتحدة. يبدو أنه مجرد إنهاء. الآن ، هناك أنواع مختلفة من الإنهاء. هناك إنهاء ، على سبيل المثال ، لسبب ، وهناك إنهاء تعسفي.

ولكن فيما يتعلق بحزمة التكرار ، وهو ما ذكرته ، لا يوجد مفهوم قانوني حقًا لما يعنيه ذلك. ما يعنيه هنا هو أنه – سأفصل أسئلتك – فيما يتعلق بشخص ما تم إنهاء عمله أثناء وجوده بعيدًا ؛ هذا غير مسموح به في دولة الإمارات العربية المتحدة. هذا هو ضد القانون. بعبارة أخرى ، ولكي نكون أكثر تحديدًا ، لنفترض أنك إذا كنت في أيرلندا لقضاء الصيف وأثناء غيابك.

ربما تلقيت عبر البريد الإلكتروني إشعارًا بالإنهاء. حسنًا ، إذا كنت في إجازة ، فلا يجب أن تتلقى رسائل بريد إلكتروني حقًا ولا يجب أن تقرأ رسائل البريد الإلكتروني ، لذلك من المحتمل جدًا أنك ربما لم تقرأ هذا البريد الإلكتروني ، وبالتالي فأنت لست على علم بأنه تم إنهاء عملك أثناء قيامك بذلك. كانوا بعيدين.

بعد قولي هذا ، نحن جميعًا متصلين جدًا في هذا اليوم وهذا العمر ، وهناك فرص أيضًا ، اعتمادًا على منصبك ، ربما تكون قد حملت هاتفك المحمول معك وربما تلقيت بريدًا إلكترونيًا ، لذا فأنت على دراية بالإنهاء . ولكن بغض النظر عما إذا كنت على علم أم لا ، فإن قانون العمل الإماراتي أو قانون العمل ينص بوضوح على أنه لا يمكن إنهاء العمل أثناء غيابه. لذا، ماذا تفعل ذلك؟

لنفترض أنك تلقيت هذا الإنهاء وأنك كنت من فتح البريد الإلكتروني بالفعل وقراءته ، وبالتالي تم إعلامك بذلك. نظرًا لطريقة صياغة قانون الإمارات العربية المتحدة ، يصبح هذا الإشعار غير صالح فعليًا ، بغض النظر عما إذا كنت على علم به أم لا. في السيناريو السابق ، إذا لم تكن قد فتحت بريدك الإلكتروني ولم تكن تعلم بإنهاء حسابك ، فماذا يفعل ذلك؟ كيف يمكن إنهاء خدمتك ، وتأتي بعد ثلاثة أسابيع ، وماذا يفعل ذلك بفترة إشعارك ، على سبيل المثال؟

لأن الفكرة الكاملة للإشعار هي أنك بحاجة إلى أن يتم إخطارك ، ولكن إذا لم تفتح بريدك الإلكتروني مطلقًا ولم تعرف أبدًا أنه تم الإنهاء ، فكيف يمكن إعلامك بذلك؟ إذن هذه حجة واحدة. ولكن حتى لو تم إخطارك ، لأن القانون ينص بوضوح على أنه لا يمكن إنهاء أي شخص أثناء وجوده بعيدًا ، وربما يكون السبب وراء هذا القانون هو ذلك بالضبط ،

  • (1) لذلك ليس من العدل أن نتوقع أن يتم إخطار الأشخاص شيء من هذا القبيل أثناء وجودهم في إجازة. أيضًا ،
  • (2) لا يريد القانون من الشركات إساءة استخدام العملية واستخدام إجازة الأشخاص كبدائل لفترة الإخطار.

لذلك ، كيفما نظرت إليه ، بغض النظر عن السيناريو ، ينص القانون بوضوح على أنه لا يمكن إنهاء أي شخص. الآن ، إذا تلقيت هذا الإشعار وعدت الآن إلى العمل ، فماذا يعني ذلك؟ حسنًا ، ينص القانون بوضوح على أن أي إشعار إنهاء تم تقديمه أثناء وجود الشخص في إجازة غير صالح. هذا يعني أن الإشعار بأكمله غير صالح.

من الناحية القانونية ، يمكنك القول إنك لم تتلق الإشعار أبدًا. إذا كان الإشعار غير صالح ، حتى عند عودتك والآن لديك بالفعل نسخة منه ، فإن النسخة تعود إلى الوقت الذي كنت فيه في إجازة. ثم يكون الإشعار غير صالح فعليًا وبالتالي يمكنك تجاهله تمامًا.

ومع ذلك ، يمكن للشركة أن تجادل في وقت لاحق بأنه في الواقع تم إخطارك لأن الفكرة الكاملة للإشعار هي إخطارك ، وبالتالي ، فأنت تعلم أنه سيتم إنهاء عملك ، وبالتالي فإن هذا الإشعار لا يزال ساريًا .

لماذا أقول ذلك لأنه يعتمد على كيفية تفسيرك لأعمال الشركة بعد ذلك ، أي هل تحتاج الشركة إلى إرسال إشعار جديد؟ لنفترض أنه الأول من أكتوبر. الآن أقوم بإرسال إشعار إنهاء جديد يسري في الأول من أكتوبر. هل يمكن للشركة الاعتماد على الإشعار المقدم مسبقًا كإشعار؟

الطريقة الأكثر أمانًا التي يمكن للشركة القيام بها هي إرسال إشعار جديد تمامًا له تاريخ جديد مقابل الاعتماد على الإشعار السابق لأن هذا الإشعار أصبح غير صالح بموجب القانون. لقد كانت لدينا حالات من هذا القبيل تمامًا حيث ستجادل الشركات: لا ، لا ، لا ، لكننا قدمنا ​​الإشعار .

وبالتالي علم الشخص. والشخص ، الذي يعرف القانون ، قال: لا ، لا ، لا ، ما زلت لم أتلق إخطارًا. في بعض الأحيان تستمر هذه الخلافات لعدة أشهر ، وقد يجادل الموظف: لم أتلق إشعارًا لأن هذا الإشعار الذي أعادته لي عندما كنت في إجازة غير صالح فعليًا ، وبالتالي فإن المستند بأكمله غير صالح وليس له أي تأثير ، وبالتالي حتى الآن ما زلت موظفًا.

يمكن لشيء دقيق مثل هذا أن يغير مسار علاقة العمل بشكل كبير وكبير. لقد رأينا الشركات التي اضطرت ، من الواضح بسبب أخطائها ، إلى التقدم سريعًا بعد بضعة أشهر ، وإصدار إشعارات جديدة بفترات إشعار جديدة ، وبالتالي تمديد التعويض لتضمين هذه الأشهر الإضافية من العمل أو أخذها في الاعتبار.

إنه نوع من فارق بسيط ، ولكن يمكن ، إذا لم يتم إدارته بشكل صحيح ، أن يؤدي إلى نفقات أكبر بكثير للشركة ويمنح الموظفين وقتًا إضافيًا لإدارة إنهاء خدماتهم

تيم إليوت : في هذا المثال ، لنأخذ هذا كمثال. أنت مطرود عندما تكون في عطلة. تعود وتصدر الشركة إشعارًا جديدًا. لديك فترة إشعار مدتها 30 يومًا. لنأخذ ذلك على أنه افتراض. ما هو وضعك القانوني بعد ذلك؟

لودميلا يامالوفا : بعد ذلك ، دعني أعطيك الحد الأقصى والحد الأدنى من حزمة التعويض التي يمكن منحها للموظف عند الإنهاء. لأغراض التوضيح فقط ، في دولة الإمارات العربية المتحدة بالنسبة للأكثر ، باستثناء منطقة حرة معينة ، كونها منطقة مركز دبي المالي العالمي الحرة .

هناك قانون واحد ينطبق على جميع الشركات في جميع أنحاء الدولة ، وهو قانون العمل الإماراتي ، وهكذا بغض النظر عن المنطقة الحرة ، الشركة أو الموظفين قد يقعون فيها أو في أي إمارة. إنه قانون اتحادي يسري في جميع المجالات ، بصرف النظر عن شركات وموظفي مدينة دبي للإنترنت.

وفقًا لقانون العمل هذا ، وسوف نسميه قانون العمل الإماراتي كما يشار إليه غالبًا ، فإن الحد الأقصى للأجور التي يمكن أن يتوقعها الموظف هو كما يلي:

له عدة مكونات.

(1) هناك فترة إخطار ، وفترة الإخطار بشكل افتراضي ، الحد الأدنى لفترة الإخطار شهر واحد. حتى إذا كان ، على سبيل المثال ، إما عقد العمل الأساسي أو إشعار الإنهاء لا يتضمن فترة الإخطار ، فسيكون التقصير دائمًا شهرًا واحدًا على الأقل. هذا هو شهر واحد من الراتب الكامل ما لم تنص إحدى وثائق التوظيف على مهلة أطول. لا يمكنك تقصيرها بالتعاقد ، لكن يمكنك إطالتها.

في الماضي ، وخاصة في المناصب العليا ، كانت فترات الإشعار في كثير من الأحيان ، حسناً ، على الأقل في الماضي كانت ستة أشهر وفي كثير من الأحيان بالنسبة للموظفين الأقدم يمكن أن تكون ثلاثة أشهر.

لذا فإن فترة الإخطار تتراوح ما بين شهر واحد بشكل عام حوالي ستة أشهر وفقًا للاتفاقية.

ولكن بحد أدنى شهر واحد. يمكنك أن تتوقع ذلك. لنفترض أنك إذا عدت والآن تم إنهاء عملك اعتبارًا من الأول من أكتوبر. يمكن للشركة القيام بأحد أمرين فيما يتعلق بالإشعار. يمكن أن تجعلك تعمل لهذا الشهر وهذا سيكون إشعارك ، أو يمكن أن تقرر أنهم لا يريدونك أن تأتي إلى العمل بعد الآن اعتبارًا من الأول من أكتوبر ويدفع لك بدلًا من هذا الإشعار.

تيم إليوت : اترك الحديقة بفاعلية.

لودميلا يامالوفا : نعم ، هذا هو المصطلح الأوروبي ، إجازة الحديقة ، وهو شائع الاستخدام في الإمارات العربية المتحدة. لكن من الناحية القانونية ، هناك تعريف رسمي لذلك. في الأساس يتم الدفع لك مقابل عدم العمل.

تيم إليوت : غالبًا ما يكون هناك القليل جدًا من أعمال البستنة في إجازة الحديقة.

لودميلا يامالوفا : في الواقع. هذا هو أحد عناصر التعويض. العنصر الآخر (2) هو ما يسمى بمكافأة نهاية الخدمة ، وهذا هو المكافئ الإماراتي ، إذا صح التعبير ، لدفع المعاش التقاعدي يعتمد ذلك على مدة الموظف في الشركة وراتبه الإجمالي.

بشكل عام ، إنها 21 يومًا لكل سنة خدمة على أساس الراتب الأساسي. بالنسبة للسنوات الخمس الأولى من العمل وبعد السنة الخامسة من العمل ، يكون الراتب الأساسي 30 يومًا في السنة. وهذا ما يسمى بمكافأة نهاية الخدمة.

لنفترض أنك عملت لمدة ست سنوات. لقد تلقيت 21 يومًا مضروبًا في 5 من راتبك الأساسي ، بالإضافة إلى 30 يومًا مهما كان راتبك الأساسي. أنت تتراكم وتضيف إلى حد ما ، ربما تكون من ثلاثة إلى أربعة أشهر من الراتب الكامل. وهذا ما يسمى نهاية الخدمة. لكن نهاية الخدمة هذه مستحقة فقط إذا عمل الموظف في شركة لأكثر من عام واحد. هذا هو العنصر الثاني.

العنصر الثالث (3) هو ما يسمى بالفصل التعسفي . هذا هو العنصر ذو الصلة بسؤالك الأصلي بناءً على نوع الإنهاء الذي تم تقديمه لك ، إما التكرار أو الإنهاء فقط. الفصل التعسفي هو تعويض عن الإنهاء التعسفي أو الإنهاء المبكر. دعنا نقول إذا كان لديك عقد ثابت لمدة ثلاث سنوات والآن تم إنهاء عقدك بعد عام ونصف.

ثم بغض النظر عن السبب ، نظرًا لأن لديك عقدًا ثابتًا بشكل أو بآخر ، فقد تم إنهاء حسابك قبل الأوان.

لذلك ، بموجب القانون ، يحق لك الحصول على راتب كامل لمدة ثلاثة أشهر كتعويض ، وذلك بالإضافة إلى الإشعار ودفع استحقاقات نهاية الخدمة التي كنت ستحصل عليها. الآن بالنسبة للعقود غير المحدودة ، ينص القانون على أنه يمكن أن تصل إلى ثلاثة أشهر من التعويض إذا تم إنهاء العمل بشكل تعسفي.

بشكل عام ، لم يتم تحديد تعريف ما يعنيه الإنهاء التعسفي في القانون ، ولكن في الممارسة العملية ، تم تعريفه على أنه شيء يرجع إلى قواعد سلوك الموظف ، أي أداء الموظف.

بعبارة أخرى ، إذا كانت الشركة لا تعمل بشكل جيد وأنت الآن أصبحت زائدة عن الحاجة ، لاستخدام هذه الكلمة ، فهذا في الحقيقة لا يُنسب إلى الموظف. ينسب إلى الشركة.

ليس من العدل أن تقول الشركة إنه لا يحق لك الحصول على أي تعويض لأن الشركة قررت الآن التخلص من وظيفتك لأنه حقًا قرار الشركة بالقيام بذلك ولا علاقة له بأداء الموظف. وبسبب ذلك ، فإن الإنهاء لأسباب التكرار غير موجود فعليًا من الناحية القانونية في دولة الإمارات العربية المتحدة ، وبالتالي سيتم اعتباره في النهاية بمثابة فصل تعسفي.

سأخبرك أن معظم حالات الإنهاء ستؤدي إلى تعويض عن الفصل التعسفي. بالنسبة للعقود الثابتة ، فهي لمدة ثلاثة أشهر وبعقود غير محدودة ، تصل إلى ثلاثة أشهر ، واعتمادًا على مدة الوظيفة.

في معظم الحالات ، تكون ثلاثة أشهر كاملة. هذا حتى عندما يكون لدى الشركة أسباب مشروعة لإنهاء شخص ما بسبب مشاكل الأداء. وذلك لأن الطريقة الأخرى الوحيدة لعدم تعويض الموظف أو عدم منح تعويض الفصل التعسفي هي إذا كان الموظف ينتهك قانون العمل الإماراتي بموجب ما يشار إليه غالبًا بالمادة 120 ، وهذا في الأساس سوء سلوك جسيم.

إذا تم إنهاء خدمة الموظف لسوء السلوك الجسيم ، فيمكن للشركة تجنب دفع هذه العناصر المختلفة التي ذكرتها للتو ودفع فقط الراتب التناسبي والإجازة التناسبية ولا شيء آخر. لا إشعار ، لا فصل تعسفي ، لا نهاية للخدمة. يسمى هذا الإنهاء لسبب أو إنهاء صالح ، وذلك بموجب المادة 120.

ما هي حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي ؟

ومع ذلك ، في الواقع ، يجب أن يمر عبء الإثبات وعبء الإجراءات على الشركة من أجل طرد شخص ما بموجب المادة 120 ، وهو مرتفع جدًا وصارم للغاية ، ومن واقع خبرتنا ، فإن معظم الشركات لم تكن قادرة حقًا على الوفاء بذلك. عتبة. لذلك ، حتى لو كان لديهم داخليًا مستندات تُظهر أن الموظف بطريقة ما لم يعمل بشكل صحيح أو فعل شيئًا ينتهك بروتوكول الشركة أو مدونة قواعد السلوك ، في معظم الحالات.

لا تملك الشركات دليلًا كافيًا لإثبات أنها اتبعت التدقيق الكامل الأشياء التي يتعين عليهم القيام بها بموجب القانون من أجل الاستفادة من إنهاء المادة 120.

لذلك ، لمجرد إعادة كل شيء ، في معظم الحالات في الإمارات العربية المتحدة ، فإن أقصى ما يمكن أن يتوقعه الموظف هو دفع فترة الإخطار ، ونهاية الخدمة ، والفصل التعسفي ، والراتب غير المدفوع والإجازة حتى تلك النقطة. ، وهناك عنصر آخر ، وهو أمر مهم للغاية ، أي مكافآت أو عمولات قد تكون مستحقة لهم. يعد هذا العنصر الأخير الخاص مثيرًا للاهتمام لأنه في كتيبات التوظيف الخاصة بالعديد من الشركات ، إذا صح التعبير ، هي هياكل إضافية.

غالبًا ما تكون هناك لغة أن الموظف سيتلقى مكافأته أو عمولته فقط إذا كان لا يزال مع الشركة في اليوم الذي يتم فيه دفع تلك العمولة أو المكافأة المحددة.

لا تقبل محاكم الإمارات العربية المتحدة هذا التفسير للاتفاقية إذا رغبت في ذلك ، لأنها تنظر إلى المكافآت والعمولات كجزء من الراتب. بمعنى آخر ، المكافآت والعمولات التي ربحتها يومًا ما ، وبالتالي ، لا يهم أنك لم تعد مع الشركة عندما يتم دفع الأموال إذا كنت قد ربحتها بالفعل قبل ذلك الوقت.

هذا أمر نموذجي للغاية بالنسبة للشركة التي تكسب ، على سبيل المثال ، المبيعات. ولكن دفع العمولات والمكافآت فعليًا في نهاية العام لمجرد أن الموظف لم يعد موجودًا ، لا يعني أنه لم يعد مستحقًا. لذلك تنظر المحاكم إلى هذا كجزء من الراتب ، وبالتالي فهي التزام على الشركة بالدفع للموظف ، وإذا كان ذلك مناسبًا ، فسوف تستخدم مبلغًا تناسبيًا من تلك الدفعة ، ولكن بشكل عام ، يعتبر هذا الراتب المكتسبة وبالتالي يجب دفعها عند الإنهاء.

تيم إليوت : إذا كنت جزءًا من نظام المكافآت ، ولم تحصل على مكافأة ، حتى لو تركت الشركة قبل 11 شهرًا ، يحق لك قانون الإمارات العربية المتحدة تطبيق هذه المكافأة عليك.

لودميلا يامالوفا : بالتأكيد.

تيم إليوت : حسنًا. دعنا نعود قليلا إلى الوراء. أريد أن أنظر إلى الأسباب المقبولة لإنهاء عقد العمل. هل يمكنك فقط استعراض ما تعتبره علامة الإمارات العربية المتحدة مقبولة؟

لودميلا يامالوفا : دعني أقول شيئًا واحدًا. في دولة الإمارات العربية المتحدة ، على غرار قانون العمل في الولايات المتحدة على سبيل المثال ، يتم النظر في التوظيف حسب الرغبة.

التوظيف حسب الرغبة يعني أنه يمكن لأي طرف إنهاء العمل في أي وقت ولأي سبب ، لكن الأمر يصبح مسألة تعويض. لكنها بشكل عام علاقة عمل مجانية. لذلك ، حتى لو وقعت عقدًا مدته ثلاث سنوات ، إذا كنت ترغب في المغادرة بعد ستة أشهر ، كموظف لديك أسباب كاملة للمغادرة. أيضًا ، لا تحتاج حقًا إلى إعطاء أي سبب لرغبتك في المغادرة أو سبب رغبة الشركة في إنهاء عملك ، ولكن الأمر يصبح مجرد مسألة تعويض.

إذا لم يتم تقديم السبب أو ، بناءً على السبب ، فقد يُطلب من الشركة دفع أكثر مما يتعين عليها دفعه إذا كان هناك سبب مشروع. لكنها في الحقيقة مجرد مسألة تعويض. بمعنى آخر ، فيما يتعلق بالأسباب ، لا تحتاج إلى إبداء أي أسباب.

ينظر القانون إلى الأمر لأنهم لا يريدون إجبار شخص ما على العمل إما ضد إرادتهم أو أن تقوم شركة ما بتوظيف شخص ما ضد إرادتهم. لذلك ، إنه عمل حسب الرغبة.

الآن ، فيما يتعلق بالتعويض ، دعنا نقول ذات يوم أتيت إلى المكتب وكان مديري لا يحب لون شعري ولذا تم إنهاء عملي في عقدي الثابت أو العقد المحدود ، وتم إنهاء عملي في منتصف الطريق. يمكنهم فعل ذلك ، ولا يمكنني فعل أي شيء حيال ذلك باستثناء أنني أستطيع توقع تعويض لأنه في هذه الحالة سيُطلق عليه فصل تعسفي.

في هذه الحالة ، يحق لي (1) فترة الإخطار ، (2) نهاية الخدمة ، (3) الفصل التعسفي لمدة ثلاثة أشهر من الراتب الكامل ، و (4) أي رواتب أو عمولات أو مكافآت أخرى غير مدفوعة. نتيجة لذلك. هذا هو الحد الأقصى للتعويض الذي يمكن أن يتوقعه المرء. ومع ذلك ، إذا كانت الشركة تحاول تجنب دفع كل هؤلاء ، لأنه يمكن أن يكون مهمًا للغاية ، خاصةً الشخص الذي عمل لعدد من السنوات ، إذا كانت الشركة تحاول تجنب دفع كل ذلك لأنهم يعتقدون بوضوح ويؤمنون بشكل شرعي بأن فعل الموظف شيئًا يمكن أن يضر بالشركة ، عندها نعود إلى المادة 120.

تنص المادة 120 على بعض العناصر التي قد تشكل إنهاءًا أو إنهاءًا صالحًا لسبب ما ، مما يسمح للشركة بتجنب دفع جميع عناصر مطالبة الإنهاء. هناك سيناريوهات مختلفة ، ولكن بشكل عام ، يتعلق الأمر بسوء السلوك الجسيم ، على سبيل المثال ، عندما تسبب شخص ما في ضرر للشركة.

ولكن حتى ذلك الحين ، عليك إثبات الضرر وعليك أيضًا الإبلاغ عن الضرر. لا يمكن أن تكون بعد ستة أشهر من ذلك ، تنظر الشركة إلى الوراء وتقول ، حسنًا ، قبل ستة أشهر كنا نعلم أن هذا الموظف فعل شيئًا وأضر بالشركة ، لذلك نريد الآن إنهاء عمله.

بموجب القانون ، يجب عليك الإبلاغ عما إذا كان هناك أي ضرر كبير للشركة قد يكون تسبب فيه أحد الموظفين ، وتحتاج إلى إبلاغ السلطة المختصة بذلك. عادةً ما يكون الكيان المنظم هو الذي يرخص الشركة.

إذا كنت تطالب بضرر ، فأنت بحاجة إلى التأكد من (1) أنك أبلغت عن ضرر ، (2) في النهاية ، تحتاج أيضًا إلى إثبات الضرر لأنه ، دعنا نواجه الأمر ، يمكن للشركة أن تقول دائمًا إن شخصًا ما تسبب في ضرر ، لكنهم يجب أن يكونوا قادرين على إثبات ذلك إذا كانوا يريدون الاعتماد على ذلك أمام المحاكم.

لا يمكنهم القول فقط أن شخصًا ما أضر بأعمال الشركة. بعض الأسباب الأخرى هي أن الشخص ، على سبيل المثال ، قد أدين ، على وجه الخصوص ، دعنا نقول ، بعمل إجرامي ، ولكن حتى في هذه الحالة.

لا يكفي مجرد الاتهام وحده أو المطالبة وحدها. يجب أن يكون هناك حكم نهائي . على سبيل المثال ، هناك شخص ما لديه قضية جنائية ضده ، دعنا نقول ، شيك مرتجع.

لدينا الكثير من الشركات التي حاولت استخدام ذلك كأساس لإنهاء شخص ما بموجب المادة 120 ، لكن القانون ينص بوضوح على أنه يجب أن يكون هناك حكم نهائي. الادعاء في حد ذاته أو القضية الجارية لا يكفي أو لا يضمن الإنهاء بموجب المادة 120.

الأمثلة على أفعال فظيعة جدا. عادة ، يتعين عليهم القيام بشيء ما مع أعمال الشركة وبالتالي إتلاف أعمال الشركة أو قيم أو قواعد السلوك الخاصة بالموظف. إذا كانت لديهم إجراءات جنائية ضدهم ، فمن المفهوم لماذا قد لا ترغب الشركة في جعلهم يواصلون العمل لديهم. هذه هي الأسباب الوحيدة التي قد تبرر الإنهاء بموجب المادة 120.

مما يسمح للشركة بتجنب دفع جميع هذه المدفوعات مثل نهاية الخدمة وفترة الإشعار والفصل التعسفي.

تيم إليوت : وعبء الإثبات واضح على صاحب العمل. دعنا نرجع ، أخيرًا ، إلى الموظف ونتحدث عن حق الرجوع. إذا شعرت أنه تم إنهاء خدمتك بشكل غير عادل إذا شعرت أنه لم يكن هناك سوء سلوك جسيم ، ولم يتم إثبات ذلك ، فما هو اللجوء المتاح لك؟ أو ، على سبيل المثال ، ببساطة لا تحصل على مستحقاتك. ما الذي تستطيع القيام به؟

لودميلا يامالوفا : يعود اللجوء مرة أخرى إلى ما يحق للموظف الحصول عليه. تمامًا كإختتام ، فإن الحد الأقصى الذي يحق للموظف الحصول عليه هو جميع الرواتب والعمولات وإشعار نهاية الخدمة والفصل التعسفي. هذا هو الحد الأقصى. يمكن لجميع الموظفين في النهاية أن يطلبوا ذلك فقط ، وإذا دفعت الشركة ثمن ذلك ، فلا يوجد سبيل آخر. في الواقع ، الكثير من الشركات تفعل ذلك بالضبط.

كثير منهم ، عندما يمرون بفترات فائضة عن الحاجة ، يدركون أنهم لم يعد بإمكانهم القيام بهذه الأدوار ، لكنهم يعلمون أنه بموجب القانون لا يريدون مواجهة قضايا أمام المحكمة ولا يريدون الوقوع في خلافات مطولة مع موظفيهم ، لذلك يقدمون لهم فقط الحد الأقصى ، والحد الأقصى هو الفصل التعسفي لمدة ثلاثة أشهر ، وفترة الإخطار ، ونهاية الخدمة ، وأي شيء آخر لم يتم دفعه هذا هو الحد الأقصى. إذا كنت قد دفعت هذا المبلغ ، فلا يوجد شيء آخر يمكنك أن تطلبه.

لدينا موظفون ، على سبيل المثال ، يريدون أيضًا المطالبة بالتعويضات التي ربما عانوا منها نتيجة عدم قدرتهم على العثور على وظيفة في الوقت المناسب بسبب فصلهم من العمل أو كيفية فصلهم من العمل ، ولكن هذه ليست أسبابًا صحيحة بموجب قانون دولة الإمارات العربية المتحدة. هذا هو حقا الحد الأقصى.

تيم إليوت : إلى أين ستذهب إذا لم تدفع مستحقاتك من قبل الشركة؟

لودميلا يامالوفا : إذا لم تدفع مستحقاتك ، وعادة ما يعود ذلك إلى ذلك ، لأنه في كثير من الأحيان يحق للموظفين فعلاً الحصول على الحد الأقصى ، لا ترغب الشركات في دفع ذلك لهم لأنهم يعرفون. ..

تيم إليوت : غالبًا ما تكون هذه المواقف قاسية.

لودميلا يامالوفا : بالتأكيد. طريقة القيام بذلك في الإمارات العربية المتحدة هي محكمة العمل. يعتمد ذلك على الإمارة لأنه يتعين عليك في معظم الأوقات الذهاب إلى الإمارة التي كنت تعمل فيها. لكن كل إمارة لديها ما يسمى بمحكمة العمل ، وهي في الأساس قسم عمل تحت مظلة المحكمة. اعتمادًا على مكان عمل الموظف.

قد تكون هناك خطوة أخرى قبل أن تذهب إلى محكمة العمل. يتعين على جميع موظفي المنطقة الحرة أولاً استلام ما يسمى بشهادة عدم ممانعة أو شهادة عدم ممانعة من سلطة الترخيص ، أو سلطة المنطقة الحرة قبل أن يذهبوا إلى محكمة العمل.

بعبارة أخرى ، إذا كنت تعمل في تيكوم ، أو قل واحة السيليكون ، أو مركز دبي للسلع المتعددة ولديك نزاع وظيفي وترغب في رفع دعوى ضد شركتك ، قبل أن تذهب إلى محكمة العمل لتقديم ذلك ، عليك أن تمر من خلال و ساطة العملية مع أن المنطقة الحرة معينة. إذا لم تنجح عملية الوساطة ، فستصدر لك المنطقة الحرة شهادة عدم ممانعة أو شهادة عدم ممانعة ، وبواسطة شهادة عدم الممانعة هذه ، ستذهب إلى المحكمة وبعد ذلك سترفع دعوى أمام محكمة العمل.

تيم إليوت : لودميلا يامالوفا هي الشريك الإداري لشركة المحاماة يامالوفا وبليوكا ومقرها دبي. كالعادة ، لودميلا ، شكرًا لك.

لودميلا يامالوفا : شكرًا لك – حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي بالإمارات

مواضيع متصلة:

كيفية عمل وكالة عامة في الإمارات

شكوى ازعاج الجيران في القانون الاماراتي

عقوبة ضرب الزوجة في القانون الإماراتي

ما هي عقوبة السب والقذف في الامارات؟

ما هي عقوبة عدم سداد البطاقات الائتمانية في الإمارات؟

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *